Zum Hauptinhalt springen

Hintergrund zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ist gesetzlich vorgeschrieben. Das Ziel ist nicht, Probleme zu dokumentieren – sondern konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu ergreifen.

Der rechtliche Rahmen​

Laut § 5 Arbeitsschutzgesetz müssen Arbeitgeber psychische Belastungen am Arbeitsplatz beurteilen und geeignete Maßnahmen treffen. Die Umsetzung wird von den Aufsichtsbehörden kontrolliert. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit beschreibt auf www.gda-psyche.de die Anforderungen an diesen Prozess.

Deine Rolle im Maßnahmenprozess​

Wenn im Portal Belastungshinweise sichtbar werden – also Auffälligkeiten in den Daten deines Teams – bist du als Führungskraft verpflichtet, daraus Maßnahmen abzuleiten.

Das bedeutet konkret:

  1. Belastung erkennen – die Daten deines Teams aufmerksam analysieren.
  2. Verstehen, was dahintersteckt – z. B. durch Rückfragen an das Team oder Einzelgespräche.
  3. Ideen entwickeln – gemeinsam mit dem Team lösungsorientiert denken.
  4. Maßnahmen beschließen und umsetzen – im Team Verantwortung teilen.
  5. Maßnahmen dokumentieren – im Vorschlagsmodul als Aufgabe eintragen und dem Team zuweisen.

Nur wenn für jede Organisationseinheit (Abteilung, Team) sichtbar ist, was wann von wem getan wurde, gilt die Gefährdungsbeurteilung als vollständig dokumentiert. Dafür haben wir die hecklisten- und Programmmodule geschaffen.

Prüfungen durch Aufsichtsbehörden​

Die Einhaltung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wird von den zuständigen Arbeitsschutzbehörden oder Berufsgenossenschaften kontrolliert – nicht ständig, aber immer wieder. Dabei gibt es drei typische Auslöser für eine Prüfung:

  1. Routinemäßige Kontrolle: Alle paar Jahre kann eine Behörde im Rahmen ihrer Regelprüfungen auch dein Unternehmen stichprobenartig kontrollieren.
  2. Nach Überlastungsanzeige oder Whistleblowing: Wenn ein Mitarbeitender offiziell eine Überlastung meldet – oder sich anonym an eine Aufsichtsbehörde wendet –, wird gezielt geprüft, ob und wie die Gefährdungsbeurteilung umgesetzt wurde.
  3. Im Leistungsfall bei der Berufsgenossenschaft: Wenn ein psychischer Erkrankungsfall als arbeitsbedingt anerkannt wird (z. B. durch ein Gutachten oder im Rahmen eines Reha-Prozesses), prüft die BG, ob eine angemessene Gefährdungsbeurteilung vorlag.
  4. In einem Arbeitsgerichtsprozess: Zum Beispiel bei einer krankheitsbedingten Kündigung werden regelmäßig die Gefährdungsbeurteilungen vom Arbeitsgericht geprüft. Gilt diese als unvollständig, verliert der Arbeitgeber routinemäßig.

Gerade in den Fällen 2, 3 und 4 kommt es zu sehr detaillierten Rückfragen auf Abteilungs- oder Teamebene. Die Prüfer stellen dann konkrete Fragen wie:

  • „Hier liegt laut Auswertung eine Überlastung im Bereich der Arbeitsmenge vor – was haben Sie unternommen?“
  • „Wo wurde das dokumentiert?“
  • „Wer war verantwortlich, bis wann, und was wurde umgesetzt?“

Ohne eine belastbare, nachvollziehbare Dokumentation gerät die Führungskraft schnell in Erklärungsnot. Und auch das Unternehmen steht unter Zugzwang. Eine lückenhafte Dokumentation kann in solchen Fällen rechtlich und versicherungstechnisch ggf. Konsequenzen haben.

Unterschiedliche Verantwortungsebenen​

Nicht jede Maßnahme kannst (oder sollst) du als Führungskraft umsetzen. Grundsätzlich gilt:

  • Strategisch-systemische Maßnahmen (z. B. zu hoher Leistungsdruck durch Zielvorgaben) oder
  • Expertenmaßnahmen (z. B. Veränderung der Personalplanung, Anpassung von IT-Systemen)

werden vom Steuerkreis angestoßen und verantwortet. Aber: Hinweise aus dem Team oder von dir auf solche Themen sind sehr willkommen!

Manchmal entsteht Frust – und wie wir ihn durchbrechen​

Einige Führungskräfte berichten, dass sie das Gefühl haben, bestimmte Probleme „tausendmal gemeldet“ zu haben – und nichts passiert. Das gibt es. Es stimmt auch: In einigen Organisationen werden Themen auf dem Weg durch Hierarchien gefiltert, abgeschwächt oder gehen schlicht unter.

Doch das Portal schafft eine neue Sichtbarkeit:

  • Deine Einträge im Checklisten- und Programmmodul stellen einen wichtigen Teil deiner Verantwortung dar.
  • Sie sind für den Steuerkreis und Verantwortliche sichtbar.
  • Sie können nicht mehr verschwinden, selbst wenn Vorgesetzte sie nicht weitergeben, sondern sie werden vom Steuerkreis ausgewertet und in Maßnahmen umgesetzt, sofern dies notwendig ist.
Die Angemessenheit von Maßnahmen wird geprüft

Auch wenn es mühsam ist – schreib es auf. Jetzt ist der richtige Moment, auch schon öfters Gesagtes weiterzugeben. Und wenn du willst: Sprich es offen an, genau dafür gibt es den Dialog mit dem Steuerkreis.

Der Steuerkreis kann Maßnahmen nicht erzwingen. Die Entscheidungsbefugnisse sind, wie sie sind. Aber der Arbeitgeber kann auch nicht nichts machen, denn bei einer Prüfung wird immer auch die Angemessenheit der getroffenen Maßnahmen durch die Aufsichtsbehörden bewertet.

📌 Weitere Informationen und rechtliche Grundlagen findest du unter: 👉 www.gda-psyche.de